Folge 3 mit Klaus Eidenschink: Konflikte verstehen statt kontrollieren | Warum "lösen" selten funktioniert

00:00:00: In Konflikten ist niemand her des Verfahrens.

00:00:03: Nobody!

00:00:04: Und von daher lassen sich nur Dinge tun, die günstige Entwicklungen das Konflikt zwar scheinlicher machen und ungünstige Entwicklungen des Konfliks unwahrscheinlicher.

00:00:15: Aber Konflikte lassen sich nicht lösen.

00:00:18: Sondern nach dem Konflkt ist immer vor dem Kon flickt.

00:00:39: Hallo und herzlich willkommen zu Weichenstellar dem DB Leadership Podcast.

00:00:46: Dies ist ein Podcast der DB-Akademie in Kooperation mit der Zeitakademie Corporate.

00:00:52: Mein Name ist Victor Redman.

00:00:56: Weichensteller ist ein podcast für Führungskräfte, die den Wandel in ihrer Organisation aktiv und wirkungsvoll mitgestalten möchten.

00:01:06: Egal ob sie in einem Konzern wie der Deutschen Bahn eine Mittelstandsunternehmen oder einer Behörde arbeiten Die Herausforderungen sind ähnlich.

00:01:21: In einer Zeit, in der Veränderung die einzige Konstante ist brauchen sie Orientierung, Inspiration und praxisnahe Unterstützung für die zentralen Fragen moderner Führung.

00:01:33: Die Deutsche Bahn steht in diesen Tagen vor der wohl größten und wichtigsten Transformation ihrer Geschichte.

00:01:40: Zech Milliarden Euro Investitionen tausende Baustellen eine radikale Neustrukturierung mit deutlicher Verschlankung des Managements – ist ambitioniert.

00:01:52: Konflikte im Management sind da praktisch unvermeidbar, nicht nur bei der Deutschen Bahn!

00:01:58: Konflikte werden auch, zwanzig sechsundzwanzig den Alltag in Organisationen prägen.

00:02:03: Sie entstehen beispielsweise zwischen Führungskräften die Stabilität suchen und solchen die Innovation vorantreiben wollen.

00:02:11: Conflikte treten in Unternehmen allerdings nicht nur auf weil Menschen quer schießen sondern weil Strukturen, Kennzahlen- und Rahmenbedingungen unterschiedliche Optimierungen begünstigen, die sich nicht einfach – das heißt konfliktfrei – harmonisieren lassen.

00:02:28: Stakeholderkonflikte sind allgegenwärtig!

00:02:31: Bei Großprojekten wie beispielsweise dem Brenner-Nord-Zulauf bei dem es viele unterschiedliche Interessen gibt, sind sie nicht zu vermeiden.

00:02:40: Daher führte die Deutsche Bahn bereits dreihundert Dialogveranstaltungen mit Bürgerinnen-, Politik-, Anwohnerinnen-, Bürgerinitiativen und Verbänden durch in denen hunderte unterschiedliche Trassenideen diskutiert wurden.

00:02:54: Aber wie begegnet man Konflikten am besten?

00:02:57: In unserem Alltag versuchen wir oft, Konfligten aus dem Weg zu gehen!

00:03:01: Nicht so Klaus Eidenschink – er ist anerkanter Konfliktberater für das Topmanagement und Organisationsentwickler der Führungskräfte in komplexen Veränderungsprozessen begleitet.

00:03:13: Seine jüngste Veröffentlichung ist Komplexität als Herausforderung für Führungen.

00:03:18: Schon seit Jahrzehnten berät Erführungskräfte zu Fragen der Konfliktbewältigung und verwandten Themen.

00:03:25: Ich habe ihn gefragt, welche Ratschläge er dem Top-Management der Deutschen Bahn heute geben würde?

00:03:41: die Konfliktkultur im Unternehmen zu verbessern.

00:03:56: Die gängige Meinung ist ja, dass Menschen Konflikte haben und das heute tatsächlich für eine Illusion, das kann man ja gerade noch drauf und runter beobachten.

00:04:05: Konflkte haben Menschen unter Kontrolle und nicht Menschen kontrollieren Konflichte.

00:04:11: Also jedenfalls ist es sehr offen, was von beiden stimmt.

00:04:15: Jeder kennt das von sich.

00:04:17: Man ist irgendwie gut alleine.

00:04:18: Es passiert irgendetwas.

00:04:20: Jemand nimmt einem die Vorfahrt oder tritt dann mit der Straßenbahn auf die Füße und sofort hat man irgendwelche Gefühle und ist nicht mehr Herr- oder Frau seiner selbst Und das erstmal anzuerkennen und zu respektieren dass sich Konflikte als soziale Kommunikationsereignisse von Menschen nur sehr beschränkt eben steuern lassen, ist erstmal wichtig.

00:04:46: Menschen die in Organisationen Verantwortung haben als Führungskraft sind ja gewohnt zu versuchen die Kontrolle über etwas zu kriegen und das ist bei Konflikten nur so eine semi gute Idee.

00:04:59: Wichtig ist erst mal herauszufinden, wie der Konflikt das macht.

00:05:05: Dass er mich am Schlavittel haut.

00:05:07: Wie der Tiger, der sozusagen am Nacken packt und mich durch die Manäche

00:05:12: schleift.".

00:05:12: Sind das Ihre Erfahrungen nach immer dieselben Mechanismen?

00:05:16: Die selben Systeme, die dafür sorgen dass ein Konflikte jemandem am Wickel hat?

00:05:20: Wenn

00:05:20: man jetzt auf einer sehr grundsätzlichen oder abstrakten Ebene eine Gemeinsamkeit sucht, dann hängt es häufig damit zusammen dass die Konfliktsituation in mir unangenehme Gefühle hervorruft und dann in eine sekundäre Manipulationsstrategie kommt.

00:05:42: Die da heißt der andere möge sich bitte so benehmen das ich selber keine unangenen Gefühlen habe.

00:05:48: Und nachdem das nicht geht und vor allem niemand gerne möchte, dass er kontrolliert wird haben beide Seiten symmetrisch einen Grund jeweils zu dem Nein zu sagen was der andere in die Kommunikation einbringt.

00:06:01: In diesem Moment haben wir Menschen nicht mehr ein Konflikt sondern der Konflikte hat die Menschen.

00:06:06: Haben Sie vielleicht einen Tipp wie ich als Führungskraft das alles meinen Mitarbeitenden und mein Kollegen nahebringen kann?

00:06:13: So ließen sich doch viele Konflikte bestimmt besser bearbeiten und lösen.

00:06:17: Konflikte sind Kooperationsgeneratoren, weil sie einem darauf hinweisen, wo man glaubt unterschiedlicher Meinung zu sein und zu einem neuen oder anderen Konsens finden muss.

00:06:51: Man muss sich ja klar machen Ordnung ist immer extrem unwahrscheinlich.

00:06:54: Das was die Führungskraft für passende Held aus Vorgehen im Meeting ist nicht unbedingt das was die Mitarbeiter für passenden Achten.

00:07:04: umgekehrt.

00:07:06: Darum braucht es Konflikte, weil Organisationen und Konflikte herum gebaut sind.

00:07:12: So gesehen ist das erst mal das Wichtigste zu sagen, wenn man ein Konflikt hat – super!

00:07:18: Manchmal ist es wichtig, es gerade nicht zu stoppen sondern es zu schüren.

00:07:22: Zuzuspitzen, präkant werden zu lassen.

00:07:24: Manchmal is' es wichtig das sofort so unterbrechen und zu sagen wir gehen jetzt auseinander jeder schläft mal drüber und wir kommen morgen wieder zusammen.

00:07:33: aber Konflikte sind wie Organisationen in Summe komplexe Systeme und von daher per se nicht rezeptfähig.

00:07:41: man kann nicht sagen erstens zweitens drittens viertens auch wenn wir uns das wünschen

00:07:45: Wie entscheide ich als Führungskraft denn dann in welchen Konflikt ich reingehen muss und welchen ich auch einfach mal laufen lassen kann.

00:07:53: Um

00:07:53: diese Entscheidung zu treffen, ist es wichtig die Funktion dieses Konflikts zu verstehen – und dafür gibt's jetzt kein Rezept!

00:08:02: Weil es häufig halt so ist, dass der Konflikt für die eine Partei hochfunktional ist und wichtig ist.

00:08:10: Dass er mal geführt wird – und für die andere Partei eher lästig.

00:08:14: Also jemand stellt was in Frage wie man jetzt bislang an dem Projekt gearbeitet hat oder so….

00:08:20: Und jemand anderem findet das aber genau richtig, wie man's bislange gemacht hat.

00:08:26: Um herauszufinden ob der Konfekt funktional oder dysfunktonal ist braucht es ein Gespräch.

00:08:33: Auch diese Frage ist nur im Miteinander, in Kommunikation wirklich entscheidbar und dann kann man sagen, also eigentlich wird da gerade was verhandelt, worüber ich noch nie so richtig nachgedacht habe?

00:08:49: Also vielleicht lasse ich mich mal auf das Gespräch ein Oder man kann sagen, das ist mir so gefährlich.

00:08:55: Da sind so viele Emotionen im Spiel.

00:08:58: Wenn ich es laufen lasse, dann ist mir ein denkbarer Schaden auf der sozialen Ebene gerade zu heikeln.

00:09:03: also unterbreche ich sie erst mal auch wenn der Konflikt vielleicht im Hinblick auf den Inhalt um den es geht besonders wichtig sein könnte.

00:09:13: und dann merkt man schon wie länger ich jetzt spreche dass du mehr Kriterien kommen in Spiel an denen wir dann wieder prüfen könnte ob jetzt so ein Konflikt hilfreich ist oder destruktiv.

00:09:27: Nun haben ja Führungskräfte in der Regel auch ihre Auflagen und Zielvorgaben, wie bleiben sie denn aus ihrer Perspektive dann am besten handlungsfähig wenn Konflikte auftreten?

00:09:38: Damit der Faust auf den Tisch zu hauen und einen Machtwort zu sprechen – es wahrscheinlich nicht die beste Lösung!

00:09:44: Konflikte, wenn die eskalieren nehmen sehr leicht eine Form an, wo jeder gewinnen möchte.

00:09:54: Dementsprechend muss man sich klarmachen ein Konflikt endet dadurch dass es einen Verlierer gibt.

00:10:00: also ist die wichtigste Kompetenz die in einem konflikte Fett nötig ist verlieren zu können und nicht gewinnen zu wollen.

00:10:08: Jedes System ist auf Regulation angewiesen.

00:10:12: Regulation heißt ich fördere das.

00:10:16: eine Regulation des Atems steht darin, dass ich mich situativ fürs Einatmen entscheide und im nächsten Moment dann wieder fürs Ausatmen.

00:10:27: Versucht mal beides gleichzeitig zu tun!

00:10:31: Wird's schwierig?

00:10:33: Wenn ich Triceps und Biceps gleichzeitig anspanne... Dann habe ich maximal einen Energieeinsatz und herauskommen tut krampf.

00:10:41: Der Arm ist nur beweglich, weil mal der eine gewinnt, der bittseps und mal der andere gewinnte.

00:10:47: triceps bzw jeweils das korrespondierende Muskelsystem verliert sich entspannt Und es ist bei sozialen Konflikten im Prinzip nicht anders.

00:10:59: Es ist immer der Verlierer der den Konflikt beendet.

00:11:03: Indem sich einer fügt, wenn der Staat durchregiert oder die Führungskraft dann weiß man doch nicht was anschließend passiert.

00:11:11: ja ob das dann im Nachgang zu dem Meeting hintertrieben wird ob Racheaktionen gestartet werden, ob eskaliert wird zum einen vorgesetzten Das hat doch niemand der durch regiert in der Hand.

00:11:27: Dementsprechend ist jetzt für eine funktionierende Entscheidungskultur in einem Team die wichtigste Frage, wer von uns will heute verlieren.

00:11:36: Wenn ich als Führungskraft nun der Meinung bin, dass da in meinem Team ein Konflikt ausgetragen wird, der dysfunktional ist und also nichts bringt dann kann ich das erstmal nicht kontrollieren.

00:11:47: Das haben wir jetzt festgestellt.

00:11:49: Kann ich aber sinnvoll darauf einwirken diesen Konflik zu befrieden?

00:11:53: Ich glaube das Wichtigste ist, dass man eine innere Landkarte hat welche Felder man abklopfen kann um herauszufinden.

00:12:02: Ist es gerade funktional oder dysfunktional?

00:12:06: Man kann sich die Frage stellen, reden wir gerade zu generell, zu umfassend oder zu spezifisch?

00:12:17: oft versuchen Teams an einem speziellen Punkt Grundsatzfragen zu klären.

00:12:21: Das ist in der Regel nicht funktional.

00:12:23: oder man redet über was Grundsätzliches, wo man erstmal mit etwas Einfachem Kleinen anfangen sollte.

00:12:29: Oder geht es darum, dass wir erkunden wer von uns recht hat?

00:12:35: Und das Wichtige ist immer, es kann beides eben richtig und falsch sein und darum braucht's einfach ein Verständnis von den Fragen, die man abklappern muss um dieses herauszufinden.

00:12:51: Und das kriegt man nicht einfach mit der Muttermilch sondern das ist etwas was man sich in irgendeiner Art und Weise erarbeiten muss als Team wie als Einzelner.

00:13:00: Und dann kann man einfache Fragen am Ende stellen.

00:13:02: Dann kommen wir als Führungskraftfragen, wir zwei widersprecht euch jetzt systematisch eigentlich seit Monaten in jedem Meeting zu jeder Frage.

00:13:11: ist es wirklich nur das ihr grundsätzlich unterschiedlicher Meinung seid?

00:13:15: oder ist es eher so dass ihr euch nicht mögt und um meine Nachfolge streitet?

00:13:20: Um einfach herauszufinden welcher Frage dient denn dieser Konflikt-Tiger?

00:13:35: Wenn man mit Klaus Eidensching spricht Dann wird schnell klar, Konflikte sind nicht gleich Probleme.

00:13:41: Im Gegenteil!

00:13:43: Konflikte auszutragen kann sogar essentiell wichtig für das weitere Fortkommen sein.

00:13:48: Entscheidend ist, dass das gemeinsam mit Ziel im Vordergrund steht – nicht etwa der Wunsch sich selbst durchzusetzen.

00:13:56: Wenn alle am selben Strang ziehen, kann die Bearbeitung eines Konfliktes einen Durchbruch bedeuten.

00:14:05: Das war Weichensteller, der DB-Leadership Podcast für eine zukunftsorientierte Führung in Zeiten des Wandels.

00:14:12: Ich bin Victor Ratman und ich hoffe du konntest für deinen beruflichen Alltag etwas aus dieser Folge mitnehmen.

00:14:19: Schalte auch nächstes Mal wieder ein wenn wir die Weichen stellen – Für eine bessere Zukunft!